Claves para entender la Evaluación del Desempeño Docente y su impacto en el salario
La Ley Orgánica de Educación 66-97 establece que el salario docente se compone de un sueldo fijo y tres incentivos variables: titulación, tiempo en servicio y Evaluación del Desempeño Docente (EDD). La EDD, aplicada cada tres años, concluyó en 2026 con una escala que generó debate por el incentivo a docentes deficientes.
La Ley Orgánica de Educación 66-97 dispone que el salario de los docentes integra un salario fijo y otro variable proveniente de tres incentivos: titulación académica (hasta doctorado o PhD), tiempo en servicio (con aumentos hasta los 15 años de antigüedad) y la Evaluación del Desempeño Docente (EDD), que debe realizarse cada tres años. Los dos primeros se aplican con regularidad y sin mayores distorsiones; no ocurre lo mismo con la EDD.
La EDD anterior se realizó en 2017 y estableció una escala que otorgaba incentivos salariales desde un 17% para docentes deficientes (puntuaciones de 0 a 69 puntos) hasta un 32% para los clasificados como excelentes. Al instalarse la comisión encargada de la EDD que acaba de concluir en 2026, se planteó desde el principio que no era conveniente mantener un incentivo del 17% para los docentes deficientes, pues premiaba un desempeño insuficiente y desmotivaba a quienes se esfuerzan.
La escala propuesta establecía un máximo de 15% de incentivo para los docentes excelentes, en lugar del 32% anterior. Se argumentó que una reducción de esa magnitud podía afectar derechos adquiridos. Casi dos años después, tras la mediación de exdirigentes del sindicato magisterial y numerosas marchas y paros, se aceptó que los docentes con calificaciones entre 65 y 69 puntos recibieran un incentivo del 7%, condicionado a su participación obligatoria durante seis meses en programas de capacitación. Esta disposición está pendiente de ejecución. Curiosamente, cerca del 7% de los docentes quedó ubicado en esta categoría, cuando en una distribución estadística normal debería encontrarse alrededor del 16%.
Esto plantea la interrogante de por qué más de la mitad de los docentes evaluados quedó clasificada como muy buena o excelente. La respuesta, a juicio del autor, debe buscarse en varios factores. Primero, el MINERD tenía la intención de que la EDD fuera realizada por un ente externo y neutral; se contrató inicialmente a la OEI, pero tanto el sindicato mayoritario como la DGCP se opusieron y posteriormente la OEI desistió voluntariamente del contrato, cuya ejecución correspondería finalmente a un centro mexicano especializado en evaluación docente. Segundo, el elevado peso otorgado a variables bajo el control directo de los propios docentes, como la evaluación por pares, la del superior inmediato y la observación y planificación de clases. Habría que determinar si las rúbricas utilizadas tenían el rigor necesario y si el entrenamiento de los observadores garantizó la objetividad. Lo mismo debe preguntarse sobre la confiabilidad y validez de los instrumentos para medir competencias cognitivas. Según la información disponible, realizar estos procesos fue una verdadera odisea, con presiones de distintos actores para alcanzar niveles altos, muy buenos o excelentes. El viejo dicho de que «entre bomberos no se pisa la manguera» podría aplicarse a una situación en la que se premió con incentivos a docentes deficientes.
